论物业管理企业的绩效考评与管理
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摘 要：随着人才竞争的愈演愈烈，人力资源管理中的绩效管理显得越来越重要。建立科学、合理、系统、可操作性的绩效考核评价体系能真实地反映员工的工作实绩，同时结合企业文化的推动，能进一步提升企业整体业绩。本文阐述了绩效考评和管理的内容、本质和特征。分析了HX物业有限公司员工绩效考评和管理现状和存在的问题，并提出了相应的对策和建议。
关键词：物业?绩效考评?管理
一、HX物业有限公司简介
（一）?公司简介
2010年，HX物业有限公司伴随着SHH集团地产公司的全国跨区域战略发展应运而生，依托SHH集团的品牌优势，迅速实现了以集群式的快速发展，管理服务的物业类型涉及中高档住宅物业、SOHO、精品公寓等。目前，拥有员工100余人，管理住宅性质小区，员工主要为：保安人员、保洁人员、水电维护人员、楼管员、管理组（财务、人事、物业经理）。
（二）物业管理类公司的特点
物业管理公司是按照法定程序成立并具有相应资质条件，经营物业管理业务的企业型经济实体，是独立的企业法人。它属于服务性企业，它与业主或使用人之间是平等的主体关系，它接受业主的委托，依照有关法律法规的规定或合同的约定，对特定区域内的物业实行专业化管理并获得相应报酬。作为专业化管理公司，为业主和非业主使用人提供良好的生活或工作环境的，具有 \t "/File/%E5%BE%85%E8%AF%84%E5%AE%A1%E8%AE%BA%E6%96%87/%E5%BE%85%E8%AF%84%E5%AE%A1%E8%AE%BA%E6%96%87HTML/_blank" 独立法人资格的经济实体。能够独立承担 \t "/File/%E5%BE%85%E8%AF%84%E5%AE%A1%E8%AE%BA%E6%96%87/%E5%BE%85%E8%AF%84%E5%AE%A1%E8%AE%BA%E6%96%87HTML/_blank" 民事和经济 \t "/File/%E5%BE%85%E8%AF%84%E5%AE%A1%E8%AE%BA%E6%96%87/%E5%BE%85%E8%AF%84%E5%AE%A1%E8%AE%BA%E6%96%87HTML/_blank" 法律责任。
物业管理公司不生产产品，而是提供服务。在服务性行业，员工的士气及工作态度是至关重要的。绩效考评和管理是一把双刃剑，用好这个工具，是取得战略成功的关键因素。
二、绩效考评和管理系统的理论基础
绩效考评是指一套正式的绩效考评制度，用来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。绩效管理是指管理者与员工双方就绩效目标及如何实现绩效目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力提高；它不仅强调考评的结果，而且重视整个过程，它是达成组织目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效考评和管理是依据主管与员工之间达成的共识来实施的一个动态的沟通过程。绩效考评和管理是一个完整的系统，绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效该系统包括如下几部分：
（一）应用开发阶段。
对内外的环境资源进行分析，开发出适合本公司的绩效考核方案。
（二）绩效管理计划准备阶段。
即管理层与员工合作，就员工下一阶段应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、上级可以给员工提供的指导、工作上可能遇到的问题及解决的方法等一系列问题进行沟通并达成共识的过程，是整个绩效考评和管理体系中最重要的环节。
（三）辅导实施阶段。
在绩效计划和绩效沟通的基础上，对绩效进行评估。此时要注意管理层与员工双方在绩效实施的整个阶段随时保持沟通，全程追踪计划工作进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。得到绩效考核成绩，并对成绩进行初步汇总。这是绩效考评和管理体系的灵魂与核心。
（四）考评反馈阶段。
考评反馈是绩效管理中非常重要的环节。主管人员就评估的结果与员工进行讨论，找出员工在工作过程中的优势和不足，对影响绩效成绩的因素进行分析。考评反馈可以采取面谈机制，也可以通过网络邮件等形式的书面通知发送给员工，无论以哪种形式进行反馈，必须保证与员工的沟通。通过考核反馈，可以达到两方面的目的，一是将绩效考核实际情况告知被考核人，给其今后改正工作提供明确的方向；二是从被考核人那里了解绩效制度及运行过程中出现的问题，为下一步改进考核办法积累信息。为保证信息传达的完整性，沟通的有效性，面谈的效果显然比书面通知更为显著。
（五）总结阶段。
通过绩效诊断对绩效考核的过程进行总结，反思，找出问题所在。绩效考核结果不理想的原因可分成两类：一类是个人原因；一类是组织或系统因素。在做诊断时应首先考虑组织或系统因素，再考虑个人因素。完成了上述过程之后，绩效考评和管理的一轮工作就算结束了，
三、?HX物业有限公司绩效考评和管理现状和存在的问题
在绩效考核和管理过程中，发现了如下问题：
(一)?对绩效管理认知不足。
目前HX物业有限公司从业人员对绩效考评的认识不够。目前公司内部人员学历层次不高，基层员工普遍为中专及以下学历，中层管理人员也不乏中专学历。导致不单是基层员工，包括中层管理人员，大部分从业人员认为绩效考评就是业绩评估，往往是上级管理人员对下级工作表现不好进行的惩罚的一种工具。
（二）绩效体系不够健全，评估标准模糊。
HX物业有限公司的绩效考评制度不够完善，标准过于模糊。没有制定出各个岗位的绩效评定标准，导致在考评过程中难以准确量化。
（三）绩效考评角度单一。
在绩效考评中偏重于简单地对员工工作成绩“量”的考评，这使得绩效考评体系缺乏完整性和系统性，也造成员工工作满意度不高，工作积极性降低。
（四）绩效考评过程过于形式。
考评结果出现集中趋势和中间倾向、宽厚误差。HX物业有限公司已经制定和实施了绩效考评工作，但是员工内心都认为绩效考评只是管理者的一种形式主义。而由于绩效考评含有较多的主观因素，一旦这种评估结果不公平或评估过程不公平，就会让员工感受到挫折感，产生失落感。另外也有管理层在对员工进行绩效考评时，采取平均主义的原则，“老好人”、“护短”心理导致考评结果出现集中趋势和中间倾向。这都会极大地影响员工的工作意愿，造成员工消极怠工或因对工作不满造成员工流失率的发生。以2014年6月安防部的考评结果为例，考核结果出现中间倾向和宽厚误差，出现了只奖不罚的现象，以下为绩效制度中绩效成绩与个人当月绩效考核奖金的挂钩情况，详见下表：
考核成绩（T）
T≥95分
95分>T≥90分
90分>T≥80分
80分>T≥70分
70分>T≥60分
T＜60分
考核档次
A
B
C
D
E
F
奖金系数
1.5
1.2
1.0
考核成绩÷100
说明：
按考核成绩依次排序，由高到低分别为A档、B档、C档、D档、E档、F档；
考核奖金=考核奖金基数*对应奖金系数，如员工考核成绩低于80分，其对应奖金系数=考核成绩÷100；例：某员工当月的绩效奖金基数为1000元，考核成绩为72分，则对应奖金系数=72÷100=0.72。当月应发奖金为：1000*0.72=720元。
考核成绩（T）
T≥95分
95分>T≥90分
90分>T≥80分
T＜80分
人数
0
3
42
0
占总人数比例
0
6.67%
93.33%
0
如上表所示，2014年6月安防部绩效考核成绩分布仅仅占分布中两个区间，本月绩效奖金系数为1.0的人员占总人数比例的93.33%；系数为1.2的人员占总人数比例的6.67%；其余为0.没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
（五）评估结果未及时反馈。
绩效考评的结果没有及时、全面反馈给员工本人，导致员工不明确自己目前的绩效状况，无法进行改进，不利于个人发展和业绩提高。
（六）绩效考评评估结果没有与其他人力资源管理制度有效衔接。
由于薪酬分配制度、干部晋升制度、员工职业生涯发展没有与绩效考评评估结果挂钩，导致绩效考评流于形式发挥不了其应有的作用。
四、HX物业有限公司绩效改进建议
（一）建立一套科学而公正的绩效考评体系
针对HX物业有限公司出现的问题，充分显示出HX物业有限公司没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，基本上是沿用传统的模式，没有根据企业自身的情况进行修改和完善。考评指标量化较为困难。
建议以各个岗位的岗位说明书为基础，通过面谈法集思广益，对各岗位工作的各项事务进行跟踪和管理，给每个岗位设计特定的考核表。利用考核表，管理人员定时或者不定时指导和督促员工，时间周期可以是每天，也可以是每周例会上提出要求，而不要等考评当天才提出来。
（二）加强绩效的培训和宣导工作
在绩效体系健全的情况下，要进一步加强绩效的培训和宣导工作。基于公司员工普遍素质较低，培训师应把制度讲透彻，细化到每一项，让员工清晰的认识到绩效工作的必要性。对中层管理人员更应该培养起管理意识，对考评者进行周期性培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。对于出现考核结果出现集中趋势和中间倾向、宽厚误差的部门，将采用强迫强迫分布法，将部门全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的排名分布给予其相对应的评分。让绩效考核不再是空口号，不再流于形式。
（三）绩效结果及时反馈
通过绩效反馈，双方对工作要求达成一致的标准，而且借助系统的绩效考评和管理体系，在公司中形成正确价值创造的传导和积极进取思想的放大机制。作为管理者，应通过绩效考评发现员工的优缺点，了解员工实际工作情况，能把握员工需要培训的方向，更好地进行人力资源开发与管理。绩效考评的目的不是单纯为了区分员工的好坏，而是实事求是地发现员工工作的优势和不足之处以便让员工及时改进和提高。从而提高员工的满意度、忠诚度和工作积极性。同时，管理人员也要采取合适的方式和方法，比如面谈，电子邮件等及时有效地把绩效考评结果反馈给员工，让他们能够从绩效考评中受益。在考评期内，为员工提供直接有效的反馈沟通，对员工的优秀行为表示认可。使员工清晰准确的认识到哪些行为是正确的，哪些行为是需要改进的，进一步激励员工，使员工朝着明确的方向发展。
（四）建立系统性的绩效激励机制
作为企业管理人员尤其是企业高层管理者应该充分了解绩效考评在调动员工积极性中的作用，要建立与绩效考评相配套的激励机制。合理的激励机制是人力资源显能、潜能充分开发利用的根本保证。企业可以设立各种奖项，鼓励员工遵守制度，开创业绩，例如“本月度优秀员工奖”、“新员工进步奖”、“最佳服务奖”“、本月度出勤考评全勤奖”等等，这些措施都能使员工感觉到企业的绩效考评体系是被人性化价值认同的，员工就会产生积极性，创造更佳业绩。
?要重视工作本身对员工的激励作用，让有能力的员工有上升的空间，给他们更大的职业生涯发展空间。要让员工把工作和自己的日常生活切实结合起来，管理者应安排时间让大家沟通、交流，集思广益，为企业的发展出谋划策。另一方面，还要有针对性的系统性的业务支持员工培训，提升其业务水平。
（五）妥善利用考评结果
根据阶段绩效考核结果发放员工绩效工资，实现过程激励约束；根据目标责任实现情况对有关人员进行奖惩兑现。绩效考评结果除了进行档期的奖罚兑现，还应该与战略及人力其他管理的联系起来，例如：人事变动、资金发放、薪酬调整、培训、员工发展计划。
五、结语
物业管理企业的发展离不开人才，谁拥有人才谁就将在残酷的市场竞争中占有优势、谁拥有人才就能在优胜劣汰的市场环境中胜出。人才的培养需要完善的绩效考评和管理系统，利用好绩效这把双刃剑是企业赢得竞争的关键所在。
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参考文献
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