创业企业激励x 蚌埠股权激励培训

第

第并章初业企业激励

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第一节创业激励机制的设计

自20世纪50年代以来，随着马斯洛

(A. H. Maslow) > 阿特金森(J. W. Atkinson) > 麦 克莱兰(Dayid McClelland).赫兹伯格

(F. Herzberg) > 弗鲁姆(V. Vroom) > 洛克

(E. A. Locke) > 凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸 多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在 现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向 市场经济改革的过程中，创业企业构建整体激励的 框架显得尤为重要。

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?激励机制设计要注重操作性，但对于创业企业来说，由于 初创期激励机制设计对于以后企业的发展和成长来说，具 有明显的路径依赖特性，因此必须进行战略前瞻性思考。

　错误的激励机制、文化等的锁定效应将会成为企业发展中

的羁绊。

?行动和结果之间关系的不确定性、量化和质量确认问题、 多种活动或产品的加总、团队产生的分解、被激励者目标

的多重性以及激励机制执行中存在的问题，都会造成组织

内激励机制设计的不完备。在这种情况下，激励强度与激

励偏差成正相关。因此，在组织内设计和执行激励机制时,

应谨慎从事，慎用较强的激励机制。

?对于创业企业来说，在创业初期，容易出现激励强度过大 的问题，更应该加倍小心激励机制设计的激励偏差性问题。

?不同类型企业的激励机制在激励方式选择、激励 强度上会有所不同。企业按是否有风险资本的进 入可分为风险企业和常规企业，按企业性质可区 分为外资企业、国有企业、中外合资企业等。

?在风险企业中，激励机制主要运用的手段包括有 限合伙激励机制、风险投资退出激励机制、可中 断分期投资策略的激励机制、可转换优先股的激 励机制等方式。

?企业从生命周期来看可以分为创业期、成长期、成熟期、 衰退期四个阶段。在生命周期的不同阶段，企业的管理、 领导体制、财务状况等各不相同，这就决定了在不同的生 命周期阶段，企业的激励机制设计应有所区别。

?薪酬要素，包括基本薪酬、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬, 在组织生命周期的不同阶段，薪酬要素所占比重应该不同。

　企业整体薪酬水平（与市场平均水平相比较而言）也会随 着企业生命周期所处的阶段的不同而发生变化。

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?大量研究论证了人力资源管理是企业唯一重要的 持续竞争优势源泉，许多实证研究也证明了人力 资源管理与企业绩效呈强正相关。因此，要根据

创业企业的战略和核心价值观确定企业的人力资 源战略，根据创业企业的人力资源战略、外部的

法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定

切合于企业需要的激励机制O

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?创业企业激励机制设计的主要思想就是系统思想,

系统观包括整体性、层次性、开放性等，这也是

所谓的“激励链”理论的核心思想。

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?整体性就是指激励机制设计必须从公司内部着手，在推行 激励方案的过程中，要整合企业内各个不同群体的利益， 当出现部门利益与企业整体利益相抵触的时候，把公司利 益放在首位，因此也称为激励的协调性。

?(1)对不同人员的激励协调

?①对关键人员与普通员工的激励必须协调。

?②对普通员工的报酬激励必须是帕累托改进的。

?③给后来员工留下空间和余地。

?(2)对不同部门的激励协调

?所谓稳定性，是指激励方案一旦形成，必须以文 字规定的形式加以确定（如能量化则尽量用数字

指标加以量化），并传达给企业的每个员工。在

一个较长的时期内，如果本企业经营业绩良好， 思想统一，工作积极性、主动性比较高，那么该

项激励措施就要一直保持下去，不做大的修改,

也就是要使其制度化。

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?需求的多样性决定激励内涵的多样性，同时激励 内涵的多样性有利于提高对员工激励的有效性。

? (1)需求的多样性

?美国心理学家埃里克森和梅尔在20世纪60年代后 期创立了心理发展“八阶段理论”。

?管理学上的复杂人性假设;

?马斯洛的需求层次理论等。

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般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪

酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。外在薪酬包括竞争 性的货币薪酬，非货币类的福利包括良好的工作环境和工 作条件在内的非财务性的薪酬。内在薪酬主要包括工作与 个人兴趣的一致性程度；个人职场生涯设计与组织发展目 标的一致性程度；成就感与权利欲的满足程度，工作的自

rzi由度。只有界定广义薪酬，才能使以薪酬设计为主的激励 机制满足从业人员不断变化的、广泛的需求。

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?竞争性包括两个方面，即企业对外部的竞争性和企业内部 人员之间的竞争性。外部竞争性指在社会上和人才市场中, 企业的奖酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招聘 到所需的人才。究竟应将本企业薪酬摆在市场价格范围中 的哪一段，要视本企业的财力、所需人才的可获得性的高 低等具体条件而定，但要有竞争性，开价至少不应低于市 场平均水准。内部竞争性就是要在企业内部各级各类职务 的奖酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原 则。

?激励的依据从根本上来说是绩效标准，也就是效 率优先，绩效面前人人平等，唯才是举，用能力 的高低来判别。能力的高低必须通过一定的外在 形式表现出来，这就是绩效标准，如科技人员获 得成果的数量、级别，发表论文的数量与级别， 经营人员创造的社会经济效益，营销人员的销售

数量，生产人员的生产质量、数量等。O

第二节创业企业层级激励

1=1?任何一个组织都包含若干层级，不同的层级目标

任务不同，人员情况差异明显，信息占有量不同,

关注的领域各自有别，因此采取激励的方式和手

段应有所不同，才会达到较理想的激励效果。

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?在风险企业中，对风险投资者的激励非常重要， 因为如果风险投资激励不足，风险投资者有可能 减少追加投资或者退出等。风险投资者退出机制 设计是对风险投资者激励的有效途径。

?退出的激励机制源于退出收益的经济激励。风险 投资不同退出方法的收益有较大差别，但是良好 的经营业绩是获取高额退出收益的必要条件。

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?对创业者的激励，目的在于使创业者保持持久的

创业冲动。激励的方式主要包括自我激励、可中

断分期投资激励、个人股权激励、外部经理人市

场激励、用户市场竞争激励以及同行竞争激励。

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?创业者首先要自我激励。这包括自我意识激励、自身价值

激励、自我理念激励、自我兴趣激励、创业目标激励、同

行差距激励和财富积累激励。

(1)自我意识激励

(1)

自我意识激励

自身价值激励

(3)自我理念激励(4)自我兴趣激励

(3)

自我理念激励

(4)

自我兴趣激励

创业目标激励

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?创业者要为新创企业付出自己的努力，要在新创

企业成长过程中承担风险，要经受创业过程中的

磨难、痛苦或欢乐。当然，也会为新创企业的成

长做出自己的贡献。因此，无论创业者是否在新 创企业中投入了资金、技术或实物资源，都应在 新创企业中占有一定的股权。

?在业主制企业、合伙制企业和创业者自己担任高层经理的 公司制企业中，创业者就是新创企业的经营者。如果创业

者作为经理人在某个企业干砸了，他要想在经理人圈子中

恢复名声或接手另一个企业，恐怕就有一定的难度了。可

见，作为经理，作为经理阶层的一员，干好一个企业，特 别是新创一个企业并使之一步步由小变大、由弱变强，对

于创业者都是相当难得的激励。

?在新创企业中，必须关注关键技术人员和研发人员的激励 问题。

?作为企业技术创新主体的关键技术人员和研发人员，属于

典型的知识型员工，其本质特征是他们拥有企业发展所需 要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新 精神与创业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值

的产品和服务，为企业带来利润和市场。

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1 ?薪酬激励

?对于技研人员，如果支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时, 便会产生不满情绪，降低工作积极性，因此，必须让薪酬 与绩效挂钩。这就要求企业建立一个完善的绩效评价体系, 对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。鉴于研发 团队的工作性质，在对员工绩效评价时，应综合研发团队、 研发小组、研发人员三方面的考核指标，并釆用上级、同 事、专家三方评价的方法，力求绩效评价的准确性。

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?在股份制企业，采用股权分享的方法来实现对技 研人员的持续激励是一种基本发展趋势。技研人 员是人力资本，资本所获取的是它所创造的价值, 股权分享真正体现了人力资本同物质资本一样参 与企业剩余分配。股权分享还体现了组织对技研 人员拥有的异质性知识的承认与重视，使其长期 利益及其知识的市场价值与企业的长期发展紧密 联系起来，因此，具有良好的自我激励效果。

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?在知识经济时代，知识已经成为一种资本。作为

知识型员工，技研人员十分关注知识的市场价值 及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长,

是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机

会激励对于技研人员是一种有效的激励措施。这

里的机会是指各种学习、指导、培训以及获得有

挑战性工作的机会。

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?多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专 业技术人员的一种普遍做法。我国对专业技术人员传统的 激励方式就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊端。

管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们

并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力，硬是

将他们推上管理岗位，一方面会因为缺乏兴趣而干不好管 理工作，另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多

年积累的技术和知识、经验和能力都不能发挥作用，这对

于组织来说是一种极大的浪费O

NF?知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求 相对较高，尤其对于技研人员，他们自认为对企 业的贡献较大，更加渴望被尊重。企业的管理者 应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们参 与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对 企业的依赖感。一个生日蛋糕，一件小小的礼物, 带来的可能是人才的聚拢和企业的收益。

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6?环境激励

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企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的

重视和理解，尤其是管理层对技研人员工作的关注与支持, 都是对他们有效的激励，而且研发活动的有效运行甚至成

功与否对外界资源具有较大的依赖性。创造良好的工作环

境，配置较好的科研设备和齐全的资料使他们能够顺利地

从事研发工作，满足他们对研究科学问题所固有的好奇心

也是一种特有的激励手段。

?在这里员工包括一般管理人员（职能部门工作人 员）、销售人员、生产一线人员等。

?在新创企业中，对一般员工激励的目的在于诱导 所有员工形成“企业长、我也长，我与企业共存 亡”的意识，形成企业的整体行动力，使所有员 工都投入到创业者推动的创业活动之中，为实现 创业目标而努力。

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?所谓评价激励，即通过正确的评价员工的能力、努力和绩 效，激发员工不甘落后、努力进取的意识与行动。例如， 青岛海尔实行的“三工并存，动态转换”用工制度，即在 全员合同制的基础上，将所有员工分为优秀员工、合格员

工、试用员工三个等级。根据工作绩效，“三工”之间进

行动态转换并与个人报酬挂钩。大学生经过实践锻炼，可

以竞聘走上科级及其以上岗位，工人可以通过招聘走上管

理岗位。

?报酬激励是在正确评价员工业绩的基础上，通过报酬的合

理化，给员工以适当的激励。一般情况下，采取低基准工 资、高奖金报酬，以产生较好的报酬激励效果。常见的方

法有以下几种。

?(1)计时工资与计件工资

?(2)基本工资与奖金

?(3)个人收入与企业效益挂钩

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?设置合理的目标可以调动人们的积极性。一位著名的企业 家说过，当我们想要达到这些看似不可能的目标时，往往 就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力。而且，即便 到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出 色。

?一般情况下，设置的目标要比能力高，不要怕一次达不到,

要有挑战性，敢同国内外的先进企业较劲。

?当然目标要与计划结合起来。

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?每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工

作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的 热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公 司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员 工的共同发展。

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?参与激励即让员工参与新创企业的决策、管理.创新，使 员工意识到他对新创企业的作用，从而激励他为新创企业

成长贡献力量。

?有一点非常重要，就是在公司的组织制度上为员工参与管

理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管

理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，其次

要让员工参与到制定工作目标的决策中来，让员工对自己

的工作过程享有较大的决策权。

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?所谓位置激励，即选用最适当的人做最恰当的事,

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从而激励员工为企业成长尽心尽力。在企业新创

阶段更需要如此，因为将最适当的人安排在最适

当的位置，他就会为自己的工作设定目标，并自

觉地为达到既定目标而努力,从而使企业成长得

更快一些、更稳妥。

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榜样激励

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?榜样激励包括创业者、高管人员行为激励和优秀员工榜样 激励。

I-LI?企业创建初期，前景未卜，企业高层管理人员与员工同甘 共苦、有难先担，对企业的前景表现出积极乐观的态度， 自然有助于员工与创业者共谋大业。在工作上，创业者及 高管人员身先士卒，做出榜样，上行下效，就可能使企业 朝着健康方向发展。为了让员工与创业者同心协力，创业 者和高管人员对自己的言行举止应当严格要求，希望员工 做到的事情，自己首先做到。

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?就是通过权力下放给员工适当的权利。因为人人

都愿意承担责任，让员工自己承担一定的责任， 对自己的行为负责，充分运用授权，激发员工的 主动积极性。表头2给出了不同激励形式的特点与

区别。

第三节创业企业的产权激励

一、产权激励基本原理

?经济学认为产权是指消费某些资产，从这些资产中取得收 入和让渡这些资产的权利或权力的总和。由于产权合约是 企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护 的企业终极所有者，因此产权激励是最具激励效应的途径 和手段。

?在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业管 理层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的。

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?1?对创业者的产权激励

?创业者在企业投入了资源，自然应在企业中占有

股份。在业主制下，创业者将占有100 %的资产。

在合伙制和公司制下，创业者将按照自己的投资

比例在企业中占有股份。无论是占有100%的资产,

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控制权和剩余索取权。

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?在创业企业家不是新创企业所有者的情况下，创

业企业家应该得到一定程度的剩余索取权。这里, 股票期权被公认为是可行的产权安排。股票期权 是与企业内部激励联系在一起的。一般而言，股 票期权制度可使创业企业家在企业存续期内与企 业所有者利益共享、风险共担，且会使利益共享、

风险共担制度化、长期化。

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术企业的发展在很大程度上依赖这些关键技术人员和研发

人员的稳定和努力以及因此而形成的技术创新成果。如果

对关键技术人员和研发人员的技术创新成果激励不当，势 必对企业产生颠覆性的打击；反之，如果对他们的技术创 新成果的产权激励得当的话，则必然会促进企业的发展。

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? ESOP实质是一种针对员工的产权激励方式，是指

由公司内部员工出资，认购本公司的股份，委托 某一法人机构（员工持股管理委员会）托管运作,

集中管理，该法人机构代表员工进入董事会参与

公司治理，并按股份享受公司利润分配的新型产

权组织形式。

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