企业道德及企业社会责任x:道德与责任的关系

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企业道德与企业社会责任

道德——通常指那些明辨是非的规则或原则

管理之所以需要伦理道德，不只是因为现代社会经济运行面临诸多伦理困境与道德风险，更不是因为

伦理道德作为有效的文化工具可以帮助组织更好地达到经济目的

最根本的是，伦理道德是现代社会核心价值构件，具有特殊的管理意义和文明意义德国古典哲学家 黑格尔 ——“道德是一种伦理上的造诣”

在中国文化中， “伦”指所处于其中的共同体及人在这个共同体中的地位

人类最基本的共同体，被表述为“ 天伦 ”与“ 人伦 ”

天伦 ，即家庭血缘关系的共同体

人伦 ，指社会关系的共同体

伦理， 是人之所以为人，即单个的人成为一个具有共同体本质的人，就是单个人成为“组织人”的理性原理

得到了道，便具有了“伦理上的造诣” ，也就有了“德”由此，道德便相接相通而伦理的 真谛 是“ 本性上普遍的东西 ”被称为伦理性的实体，即伦理性的共同体。在社会体系中， 任何组织 都首先是一个伦理实体伦理关系， 是个人 与共同体 的关系

伦理行为 的本质 ，是个人作为 共同体 的成员 而行动

精神 是伦理的 文化内核 ，即所谓的 “伦理精神” 、“民族精神” 、“企业精神” 、“企业文化” 、“家风”、“校风”

伦理与道德 作为人类文明的基本因子，是评价人类行为善与恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则

在经营活动中，企业伦理与管理道德的管理学意义突出表现在以下几方面

（一） 经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求

汉普登 （Charles Hampden-Turner ）通过对国际最著名企业的大规模调查中所发现的那样，寻

求意义，并在任何具体形式中赋予价值意义

洛克菲勒 —“人死而富是一种耻辱”

道德哲学上的根据 ，才这就是财富及其创造活动的社会性： “即使从外表上看也就是一望而知，一个人自己享受时，他也在使一切人都得到享受，一个人劳动时，他既是为了自己劳动也是

为了一切人劳动，而且一切人也都为他而劳动

（二） 企业组织

在古典意义上 ，管理被诠释为透过人群的努力达到组织目标的活动

伦理道德对于企业组织的意义， 不仅在于构建“人际关系” ，更重要的在于造就真正合理有效的企业组织，因为“伦”本身就是个体性与实体性的统一

巴纳德（ Chester Barnard ）的组织理论

组织的形成有三个要素

共同目的、协作的愿望、信息的沟通

三个要素中处于最重要地位的前两个要素都与伦理道德有关

（三） 人文力与企业精神

科斯洛夫斯基 （ Peter Koslowski）在人身上存在经济的 “最强的动力” 与伦理的 “最好的动力”的矛盾，企业管理的深层难题之一，要将“最强的动力”与“最好的动力”相协调，在互动

中建立合理的“冲动体系”或“人文力体系”

企业管理， 一方面透过伦理道德建立个体与组织相统一的外部伦理关系；

另一方面藉此建立企业与社会相统一的外部伦理关系， 同时还透过伦理道德的有效合理运作，建立企业人文力体系从而形成企业的伦理精神

（四） 企业及其产品的价值观

汉普登 在调查中还发现： “任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来则决定于

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整个企业的工作价值观”

一个可以通过验证的事实是，企业活动与人们带进工作现场的价值观有关，伦理道德的着力点，就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观韦伯 所说的“天职”的劳动价值的意义就在于此

人们普遍接受的名言： “企业成功与产品质量的真谛就全在于诚信” ，就足以说明伦理道德管理学的核心意义所在

几种相关的道德观

（一） 功利主义道德观

这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的

1） 为了实现最大利益，可能采取了不公平、不道德甚至损害了他人或社会利益的手段

2） 只是规定了对大多数人有利，而没有规定所得利益如何在相关人员中分配，所以很可能分配不公，一小部分人利用手中的职权或资本，获取了绝大部分的利益，而大部分人只得到了一小部分利益，形成贫富悬殊两极分化的现象，这也是不道德的

（二） 权力至上道德观

这种观点认为， 能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的

所谓基本权利 就是人权，只要是人就应当享有人的基本权利（如生存权、言论自由权、受教育权、医疗保障权、工作权等）这些权利不是某个权威赐予的而是人与生俱有的。政府法律和各级管理者应当尊重和保护人权，这是是否真正贯彻“执政为民”思想的试金石

（三） 公平公正道德观（如薪酬公平）

这种观点认为， 管理者不能因为种族、肤色、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，而那些同工同酬原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为时善的

所谓公平公正 主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素，而不是其他各种似是而非的因素

（四） 社会契约道德观（强烈的地域性，入乡随俗）

这种观点认为， 只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的

契约论的道德观有很大的局限性 。因为契约具有很强的情景特征，在很多场合时相关各方面利益博弈的结果，与合理性无关。比如人格、道德、婚姻家庭是绝对不可以契约的。契约主

意的泛滥，会导致严重的经济与社会后果

（五） 推己及人道德观（换位思考）

这是中国儒家道德观 的高度概括，后来的思想家把儒家道德观归纳为“ 五常 ”，即“ 仁、义、礼、智、信 ”作为人们行为的最高道德规范

道德管理的特征和影响管理道德的因素

一、道德管理的特征

合乎道德的管理具有以下七个特征：

1） 合乎道德的管理不仅把 遵守道德规范 视作组织 获取利益 的一种手段，而且更把其视为组织的一项 责任

（ 2）

合乎道德的管理不仅从

组织自身角度 更应从 社会整体角度 看问题

（ 3）

合乎道德的管理者尊重

所有者 以外的 利益相关者利益 ，善于处理 组织 与利益相关者

的关系，也善于处理

管理者 与一般员工 及一般 员工内部之间 的关系。合乎道德的管

理者指导， 组织 与利益相关者 是相互依存 的

（ 4）

合乎道德的管理不仅把人看做

手段 ，更把人看 作目 的。组织行为 的目的是为了人

（ 5）

合乎道德的管理 超越 了法律的要求，能让组织达到

卓越的成就；相反，合乎道德的

管理虽不把 组织自身利益 放在第一位，但常常能取得

卓越的业绩

6） 合乎道德的管理具有 自律性 特征

7） 合乎道德的管理以 组织的价值观 为行为导向

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二、影响行为道德的因素

（一）

道德发展阶段（层次）

层

次

阶

段

前惯例层次

（ 1）只受个人利益影响

（ 1）

遵守规则以免受到物质惩罚

（ 2）决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行

（ 2）

只在符合你的直接利益时财遵守规则

为方式做带来的奖赏和惩罚决定

惯例层次

（ 1）

受他人期望影响

（ 3）

做你周围的人所期望的事

（ 2）

包括对法律的规则， 对重要人物期望的反应，

（ 4）

通过履行你允诺的义务来维持平常秩序

以及对其他人期望的一般感觉

原则层次

（ 5）

尊重他人的权利，置多数人的意见于不顾，

（ 1）

受个人用来辨别是非的伦理准则的影响

支持不想管的价值观和权利

（ 2）

这些准则可以与社会的规则或法律一致，也

（ 6）

遵守自己选择的伦理准则，几十字而写准则

可以与社会的规则或法律不一致

违背了法律

道德发展的 最低层次 是前惯例层次 。在这一层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会作出道德判断。

道德发展的 中间层次 是惯例层次 。这一层次，道德判断的标准是个人是够维持平常的秩序并满足他人的期望。

道德发展的 最高层次 是原则层次 。在这一层次，个人试图扎起组织或这货的权威之外建立道德标准有关道德发展阶段的研究表明：

1） 人们一步一步地通过这六个阶段，不能跨越；

2） 道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段上，也可能倒退和堕落；

3） 多数成年人的道德发展处在第四阶段上。也有少数人能始终坚持自己信奉的原则，出淤泥而不染。

（二） 个人特性（管理者特性）

管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响。

这里所讲的个人特性指管理者的个人价值观（包括道德观） 、自信心和自控力

人们的价值观是由家庭、朋友、社区环境、教育环境、宗教信仰、生活和工作经历等因素影响而逐渐形成的

对我国企业和政府的工作人员更应制定具体简明的道德守则，严防他们由于道德的缺陷或堕落，滥用掌握手中的机密信息、公共资源和公共权力，做出损害国家利益的事。同时也可以规范他们与同事、与顾客、与人民交往的行为

（三） 组织结构

组织结构对管理道德影响巨大

1） 组织内部机构和职责分工没有必要的权力制衡、监督、检查、审计机制，有没外部群众和舆论监督。如果有比较完善的内外制衡监督机制。如果有比较完善的内外制衡监督机制，就可

大预防和制止不道德的管理行为产生P36

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2） 组织内部有明确的规章制度。清晰说明各级管理职务的实施细则和应遵守的道德准则，可以有效预防不道德管理行为的产生

3） 上级管理行为的示范作用。下级必然会十分关注上级的管理行为，从中弄清那些管理行为是上级可以接受的和真正期待的，上行下效，而完全不管规章制度规章制度有什么规定

4） 绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。如果评估考核奖惩偏重于成果，并且所订的指标又偏高，各级管理者就可能迫于强大的压力面前而不择手段去追求成果指标，从而引发许多不道德的管理行为

（四） 组织文化

组织有无诚信、 包容的组织文化对管理道德有重要影响。

　如果管理者和员工在积极创新进取时， 一旦遭受挫折和失败， 不会受到组织的歧视和惩罚； 相反的， 如果通过采用某些不道德行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视。这样诚信做事、包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为

（五）问题强度

道德问题强度会 直接影响管理者的决策 。所谓问题 强度问题 ，是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生 后果的严重程度 。（所带来的后果及影响）如果这些问题的答案是肯定的，那么管理者很

可能采取 道德的行为。但是当问题本身对组织具有特别重大的影响时，管理者为了 保护本组织 的利

益也可 能冒被揭露的风险 采取不道德的管理行为

改善企业道德行为的途径

一、挑选高道德素质的员工（作为管理者或员工）

人在 道德发展阶段 、个人价值取向 和个性 上差异的存在，使管理者有可能 通过 严格的挑选过程（挑选过程通常包括审查申请材料、组织笔试和面试以及试用等阶段）

二、建立 道德守则 和决策规则 （要员工遵守企业的基本价值观和员工遵守职业道德规范的正式

文件）

三、管理者在道德方面领导员工（在道德方面领导说比做重要）

1） 高层管理人员在言行方面是员工的表率

2） 高层管理人员可以通过奖惩机制来影响员工的道德行为

3） 高层管理人员要勇于承担责任

四、设定工作目标（员工应该有明确和现实的目标）

五、对员工进行道德教育（意识到对员工进行适当的道德教育的重要性）

1） 向员工讲授解决道德问题的方案，可以改变其行为

2） 这种教育提升了个人的道德发展阶段

3） 道德教育至少可以增强有关人员对职业道德的认识六、对绩效进行全面评价

如果仅以 经济成果 来衡量绩效 ，人们为了 取得结果 ，就会不择手段，从而有可能产生 不符

合道德的行为 。如果组织向让其管理者坚持 高的道德标准 它在评价过程中就必须把 道德方面要求 包括进去。

七、进行独立的社会审计

根据组织的道德守则来对决策和管理进行评价的独立审计， 是发现不道德行为的有效手段。

审计是可以例行的，如 财务审计；也可以是随机的，并不事先通知。 有效的道德计划 应该

同时包括两种形式的审计。 审计员 应该对公司的 董事会 负责，并把审计结果 直接交给 董事

会，这样比较有利于保证审计结果的 客观性 和公平性

八、提供正式的保护机制

正式的保护机制 可以使那些面 临到的困境的员工 在不用担心 受到斥责 或报复的情况 下自主行事

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企业的社会责任

一、企业与现代社会

企业是 现代社会 的产物，由四类组织所组成：政府、企业、非营利组织、家庭

2. 传统经济学 的观点认为： 股东为实现组织利润最大化是企业的天职， 否则就不

能成为企业

社会经济学 的观点认为： 企业不只是对股东负责的独立实体， 它们还需要对社会负责，因此企业的责任不止是创造利润，还包括保护和增进社会福利

4. 本书认为，在我国，这一问题必须从 企业 与现代化社会的全面关系 来观察

企业不只是一个 经济实体 ，而且同时是，也必须是 一个伦理实体二、企业的价值观

价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张、和态度的系统观点

企业价值观主要表现在全体成员对本企业“应当是什么”和“应当做什么”的高度认同

历史阶段 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4

工业化初期 工业化中期 工业化后期 后工业化时期

企业目标 股东利润最大化 企业利润最大化 追求企业相关利益 追求企业相关利益

者价值最大化 者价值最大化同时

要保护增进社会福

利

社会责任 更小 更大

三、企业社会责任的体现（论述题、案例题）

（一） 办好企业，把企业做强、做大、做久

努力增强企业的竞争力，不断创新，向社会提供更好、更新、更多的产品和服务，使人们的物质和文化生活更美好

（二） 企业一切经营管理行为应符合道德规范

企业的一切经营管理行为， 包括企业内部管理、 产品设计、 制造、 质量保证、 广告用语、营销手段、售后服务、公关工作等，都应符合道德规范

（三） 社区福利投资

对企业所在的社区或其他特定社区的建设进行福利投资，包括医院、学校、幼儿园、老

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人院、住宅、公共娱乐设施、商业中心、图书馆等有关社区人民福利的一切设施的投资

（四） 社会慈善事业

对社会教育、医疗公共卫生、疾病防治、福利设施及对由于特殊天灾人祸索引西的一切需要帮助的人，企业根据自身优势适当定位，及时伸出援之手，尽到应尽的社会责任

（五） 自觉保护自然环境

企业应主动节约能源和降低其他不可再生资源的消耗， 尽可能减少企业活动对生态的破坏。积极参与节能产品的研究开发，参与对地球荒漠化和地球变暖所引发的各种灾害的研

究和治理

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